II.II Teori
Upah
Ada 2 teori
tentang upah:
a.
Teori tawar manawar
Menyatakan bahwa tingkat upah ditentukan oleh tawar
menawar di pasaran tenaga kerja. Pembeli ialah pengusaha yang membutuhkan
tenaga kerja dan penjualnya ialah calon karyawan, mungkin juga melalui
organisasi tenaga kerja sebagai perwakilan mereka. Jika titik keseimbangan yang
dicapai itulah yang menetapkan besarnya upah.
b.
Teori standar hidup.
Didasarkan atas keyakinan bahwa buruh harus dibayar
secara layak agar dapat memenuhi kebutuhan standar hidupnya. Standar hidup ini
diartiakn cukup untuk membiayai keperluan hidup seperti makanan, pakaian,
perumahan, rekreasi, pendidikan dan perlindungan asuransi. Tidak ada suatu cara
yang dapat dipakai untuk menetapkan upah ini, dan pada umumnya penetapan upah
merupakan kombinasi dari berbagai pertimbangan.
II.II.I Metode pembayaran upah.
Metobe
pembayaran upah atau dikenal juga sebagai sistem pembayaran upah adalah:
a. Sistem upah menurut waktu.
Di bayar berdasarkan jam, minggu atau bulan. Masalah
waktu yang dipakai dalam pekerjaannya, dapat diukur dengan alat pencatat waktu,
seperti lamanya ia bekerja atau waktu ia datang dan waktu ia pulang. Kelemahan
sistem upah ini ialah tidak mendorong karyawan untuk memaksimalkan penggunaan
tenaganya dan upah sama rata bagi buruh yang rajin dan malas.
b. Sistem upah menurut prestasi,
potongan, persatuan hasil.
Sistem ini
didasarkan atas prestasi dari pekerja atau per unit produk yang diselesaikannya.
Sistem ini mempunyai kebaikan:
a. Ada dorongan
untuk bekerja lebih giat.
b.
Buruh yang rajin menerima upah lebih
tinggi.
c.
Perhitungan harga pokok akan lebih
baik.
d.
Sebaliknya ada kelemahan-kelemahan
berikut.
e.
Bila buruh tidak memberikan prestasi
berati upahnya tidak ada, ini membahayakan kehidupan keluarganya.
f. Buruh
mungkin bekerja kurang cermat untuk mengejar prestasi sebanyak-banyaknya.
Akibatnya peralatan produksi cepat rusak, terjadi penghamburan bahan, karena
kurang hati-hati.
c. Sistem upah borongan.
Sistem
borongan merupakan kombinasi dari upah waktu dan upah potongan. Sistem ini
menetapkan pekerjaan tertentu yang harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu. Jika selesai tepat pada waktunya ditetapkan upah sekian rupiah.
Secara ekonomis rasional maka pihak perusahaan dirugikan karena kerterlambatan
penyelesaian pekerjan, timbul kerugian bunga modal yang tertanam dalm peralatan
produksi karena lama dipakai dibandingkan dengan waktu pemakaian seharusnya,
pesanan langganan lambat dilayani. Dalam hal ini seharusnya buruh mendapatkan
premi jika pekerjaannya selesai sebelum waktunya. Sistem ini disebut juga gainsharing system yang dapt dibagi dua:
a. Sistem kuno
yaitu yang tidak berdasarkan ilmu pengetahuan, dikemukakan oleh Hasley dan
Rowan.
b.
Sistem baru yaitu yang berdasarkan
ilmu pengetahuan, dari Talyor, Emerson, Gantt, dan Bedeaux.
d. Sistem upah premi.
Premi adalah
hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan karena berkat pekerjaan yang
ia lakukan telah memberikan suatu keuntungan kepada perusahaan. Sistem upah
premi ini mempunyai keuntungan sebagai berikut:
1) Biaya dapat
ditekan sebagai hasil pertambahan produktivitas.
2)
Memperbaiki perimbangan biaya dan
produksi, dan perhitungan biaya makin konsisten, uniform.
3)
Meningkatkan daya guna fasilitas
yang ada.
4) Meningkatkan
moral pekerja,karena upah yang ia terima sebanding dengan tenaga yang ia
kelurkan.
Bagi karyawan:
1) Ada
kesempatan untuk memperoleh upah yang lebih tinggi.
2)
Dia merasa mendapat pengakuan atau
penghargaan dari perusahaan.
3)
Ada persaingan sehat di antar para
pekerja, sehingga timbul semangat kerja tinggi.
4) Memberi
kesempatan untuk meningkatakan standar hidup dengan inisiatif sendiri.
Bermacam
bentuk sistem premi yang dilaksanakan antara lain:
1)
Sistem upah Halsey.
Ditetapkan dahulu upah minimum dimana buruh tidak
boleh menerima upah lebih rendah dari itu. Bagi buruh yang berprestasi baik,
beriakan premi 50% dari upah kelebihannya.
2)
Sistem upah Rowan.
Jika Hasley memberikan premi 50% dari upah yang
dihemat, Rowan memberi premi sekian persen dari jumlah waktu yang dihemat.
3)
Sistem upah Taylor.
Dalam teorinya membedakan batas, antara buruh yang
berprestasi baik akan mendapat upah tinggi, dan yang berprestasi rendah akan
menerima upah rendah.
4)
Sistem upah Emerson.
Dalam teorinya memberikan waktu dasar untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan. Bila pekerjaan selesai dalam waktu dasar atau lebih cepat
diberi premi 20% X jam kerja X upah per jam. Dan bila lebih lambat, tapi belum
mencapai 1,5 kali waktu dasar, maka prosentase premi akan berkurang (sesuai
dengan tarifnya).
5)
Sistem upah Gantt.
Sistem upah Gantt juga menetapkan waktu dasar dan upah
jam minimum.
6)
Sistem upah Bedeaux.
Menetapkan prestasi standar sebesar
60 kesatuan kerja per-jam dengan memperhitungkan faktor waktu istirahat.
7)
Sistem upah sliding scale.
Sliding scale berarti skala upah meluncur. Sebetulnya
bukan suatu sistem upah yang tersendiri tetapi sistem ini dapat pula di pakai
pada sistem upah yang lain. Dalam hal ini upah naik turun sesuai dengan harga
penjualan dari hasil produksi.
8)
Sistem upah indeks.
Sistem ini memberikan upah naik turun sesuai dengan
perobahan indeks biaya penghidupan sehari-hari.
9)
Sistem upah sharing, co-partnership.
Di smaping upah yang biasa, buruh menerima jumlah
tambahan sesuai dengan laba yang diperoleh perusahaan. Landasan filosofis dari
profit sharing ialah untuk menciptakan pertnership relationship yaitu hubungan
persahabatan antara pengusaha dan buruhnya.cara pembayarannya ada dalm bentuk
tunai dan ada pula dalam bentuk saham yang turut andil dalam perusahaan.
10)
Production sharing.
Production sharing sama halnya dengan profit sharing,
yaitu suatu usaha kerjasama antara manajemen dan buruh. Akan tetapi, bagian
tabungan dihasilkan dari pengurangan biaya produksi.
11)
Jaminan upah tahunan.
Ada perusahaan yang menjamin tenaga kerjanya akan
menerima upah yang stabil setiap bulan selama setahun. Hal ini disenangi buruh,
terutama pada perusahaan musiman.
12)
Keuntungan lain.
Membayar
upah yang mencukupi dan adanya rencana pensiun, sangat membantu menciptakan
sikap pegawai yang baik.salah satu bentuk monetary benefits ialah adanya
pembayaran upah yang tetap dilakukan dalam masa cuti dan libur. Juga diberikan
biaya perawatan sakit dan asuransi kesehatan atau kecelakaan, asuransi jiwa,
dan sebagainya. Keuntungan lain yang diterima oleh pegawai ialah dapat korting
apabila membeli barang-barang yang dibuat oleh pabrik sendiri, program
tabungan, pembayaran dana pensiun, dan dapat pinjaman selama menganggur,
kafetaria murah, perpustakaan, kursus-kursus, pakaian kerja, dan perlengkapan
kerja. Disamping itu ada pula benefits yang tidak bersifat moneter, seperti
diberi tanda penghargaan kepada karyawan yang berjasa, yang sudah bekerja
selama sekian puluh tahun, dan sebagainya.
II.II.II
Definisi Upah
Imbal Jasa / Upah memiliki beragam
definisi. Definisi yang umum dijelaskan dan digambarkan dalam buku-buku
literatur dan kegiatan sehari-hari di dunia industri adalah :
1.
Upah menurut Undang-Undang
"Upah adalah hak pekerja/buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha /
pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk
tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau
jasa yang telah atau akan dilakukan."(Undang Undang Tenaga Kerja No.13
Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30).
2. Upah menurut pengertiannya
Upah adalah sebuah kesanggupan dari
perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking
dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka dasar System
Pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan
negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan
memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan & berkarya di
perusahaan kita.
Pada umumnya perusahaan sektor
swasta (yang belum terbuka) memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif.
Sedangkan untuk perusahaan terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang
lengkap dengan berfokus pada benefit & kualitas pekerjaan.
Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya Perusahaan / Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji, insentif / tunjangan, saham, medical dsb. Kesemua ini merupakan bentuk kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan memotivasi serta memuaskan karyawan.
Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi pengupahan di bawah ini:
Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya Perusahaan / Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji, insentif / tunjangan, saham, medical dsb. Kesemua ini merupakan bentuk kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan memotivasi serta memuaskan karyawan.
Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi pengupahan di bawah ini:
a. Penawaran
gaji yang kompetitif di pasar
b. Optimalisasi
Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan baru
c. Fokus pada
menahan karyawan tinggal (retain)
d. Struktur
Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan dan mempertahankan serta
mampu mempengaruhi pasar industri)
Tantangan
yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah "How To Create Effective
Total Compensation System". Hal ini bukanlah tugas yang mudah bagi
para top management untuk merumuskannya.
Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian: sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow & turn over yang rendah hendak menentukan system pengupahan yang baku.
Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian: sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow & turn over yang rendah hendak menentukan system pengupahan yang baku.
Filosofi
yang mungkin bisa dilaksanakan adalah :
1)
Memberikan pengupahan dasar yang
kompetitif dan bukan secara agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang
didapatkan di tempat lain.
2)
Menawarkan equity perusahaan (saham)
sehingga mereka akan memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan
tersebut profitable.
3)
Melakukan program pengupahan yang
progresif melalui insentif sehingga high performance dapat merasakan
perbedaannya.
4)
Melakukan strategi memimpin di awal
tahun dan tertinggal di akhir tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat
juga diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada umumnya
peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun dimana pasar industri terus
menerus bergerak secara spontan. Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh
perusahaan secara berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan di
pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengah atau paling bawah di
pasar industri.
II.II.III Skill & Performance merujuk harga pasar
Filosofi upah yang sekarang sudah
mulai memberlakukan skill-kompensasi. Semakin tinggi kemampuan &
performance yang dimiliki, maka kompensasinya akan mendekati standarisasi. Cara
ini biasanya dilakukan untuk para spesialis khusus bidang tertentu dan bukan
pada level managerial.
Berbeda halnya dengan Skill &
Performance, Masa Kerja merupakan faktor yang kurang disenangi dalam
perhitungan Upah. Namun hal ini tidak bisa dihilangkan begitu saja dan akan
tetap abadi persoalan ini. Contoh sederhana adalah apabila seseorang yang
memiliki gaji Rp.8.500.000 dan dia berada pada comparatio 85%, maka ia &
perusahaan akan dihadapkan pada masalah loyalitas. Bisa saja si karyawan akan
mudah meninggalkan pekerjaannya dan menuju ke kompetitor lainnya.
Sebenarnya perusahaan akan sangat
mudah melakukan increament & adjustment hingga compa ratio 90-95%
(Rp.9.000.000 - Rp.9.500.000). Namun pada prinsipnya perusahaan harus
memutuskan apakah akan menaikkan sesuai dengan pasar 100% atau memang sengaja
membiarkan agar karyawan tersebut meninggalkan perusahaan dan menggantinya
dengan yang baru.
Ada beberapa keuntungan dengan
menggunakan Pay for Proficiency. Sebab upah dibakukan kepada nilai/harga pasar
suatu pekerjaan. Karyawan tidak lagi terbentur pada masalah kenaikan gaji tahunan
yang hanya berkisar sekian persen. Sebab nilai/harga pasar suatu pekerjaan
merujuk kepada ketrampilan, maka pembicaraan & diskusi mengenai gaji dapat
dimulai dari bermacam-macam tingkatan. Mulai dari tingkatan paling dasar (basic
hingga advance). Penilaian ini didasarkan pada pengukuran sampai dimana tingkat
kemampuannya pada pekerjaannya tersebut.
II.II.IV Keahlian tidaklah sama dengan performans
Seseorang yang masih belum menguasai
pekerjaannya tetaplah bisa memperlajari dari awal terutama setelah melalui masa
promosi dan tidak bisa dinilai sebagai poor performance. Namun hasilnya
sebaiknya melebihi dari harapan tersebut. Karyawan yang melebihi dari yang
diharapkan tersebut sebaiknya dipertahankan dan dipacu untuk bergerak melampaui
level selanjutnya. Jika tidak dilakukan akan menyebabkan karyawan menjadi
stagnan & tidak termotivasi serta mulai mencari tantangan baru di tempat
lainnya. Program ini harus dijalankan secara berkesinambungan.
Secara hukum, praktek penggajian
harus konsisten, tidak diskriminatif, & sewenang-wenang. Namun filosofi
penggajian dapat diberlakukan :
1)
Sistem penggajian untuk posisi yang
"sulit diisi" perlu diberlakukan secara progresif.
2)
Konsistensi untuk meniadakan labour
dispute. Standarisasi perlu dilakukan agar dikemudian hari tidak terjadi
permasalahan dengan karyawan yang baru masuk dengan karyawan yang sudah lama.
Beberapa kasus yang bermula hanya berasal dari
ketidak-konsistensian ini mengakibatkan terjadinya proses hukum dan hal ini
dibiarkan berlarut-larut. Kasus ini dapat dibenahi namun membutuhkan biaya yang
tidak sedikit. Jika perusahaan memiliki biaya, maka sebaiknya dilakukan langkah
untuk "Lay People Off atau Freeze Salary".
II.II.V Komunikasi
1.
Komunikasi adalah bagian dari
mempertahankan karyawan unggulan
Beberapa perusahaan melakukan
komunikasi tentang filosofi penggajiannya kepada karyawannya bahkan
menjadikannya sebagai recruitment & retention strategy. Hal ini akan
memudahkan recruitor dalam melakukan propose salary kepada kandidat dimana
penawarannya akan mempunyai dasar. Begitupula halnya dengan kandidat, mereka
akan mengetahui standard di perusahaan tersebut.Contoh yang bagus adalah
misalnya sebuah perusahaan yang turn overnya tinggi di engineering department
(sebuah departement yang sangat berperan penting dalam kesuksesan peningkatan
profit perusahaan) memutuskan ingin mempekerjakan seorang technical &
maintenance support yang diatas pasar. jabatan ini memperoleh
kemudahan-kemudahan yang luar biasa di perusahaan tersebut. Komunikasipun
dilakukan di lingkup karyawan oleh Top Management (CEO). hasilnya adalah
beberapa karyawan menganggap bahwa hal ini tidak adil & tidak fair sehinga
mereka meninggalkan perusahaan ke tempat lain. Sedangkan karyawan yang lainnya
akan menganggap bahwa perusahaan telah berlaku adil, jujur dan memilih untuk
berkarya di perusahaan. hal ini memudahkan perusahaan dalam menarik &
menahan karyawan di engineering department agar tetap berkarya di perusahaan
dan tidak pindah.
2.
Komunikasi yang melibatkan top
management
Lakukanlah dialog
dengan HR Department mengenai kompensasi agar diperoleh informasi yang lebih
akurat dan terstruktur. Filosofi perusahaan akan tercermin dan terimplementasi
dalam struktur tersebut. Namun apabila di perusahaan belum mempunyai filosofi
& struktur penggajian, maka ajukan saran kepada top management agar
melakukan pembenahan dan evaluasi struktur kompensasi di internal dahulu lalu
dilanjutkan dengan benchmarking pasar. Hal ini perlu dilakukan karena setiap
karyawan berhak untuk memperoleh pengetahuan tentang jabatannya yang dikonversikan
ke dalam struktur gaji.
Filosofi
penggajian harus dilakukan untuk mengetahui apakah karyawan kita itu underpay,
overpay atau meet. Underpay & overpay akan menghasilkan masalah biaya dalam
perusahaan (turn over maupun high salary). Biasanya HR Department sangat
berperan dalam filosofi penggajian ini, namun dalam pelaksanaan &
komunikasi, seluruh top management (senior manager) harus dilibatkan dan
filosofi tersebut harulah in-line dengan objektif perusahaan.
Para Top
Management haruslah saling mengerti dan menyetujui serta mendukung program
pengupahan ini agar bisa dijalankan dengan sukses.
II.III. Tantangan – Tantangan
Dalam Kompensasi
Sebagian besar
metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang
tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis
membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan
starategis
b. Tingkat
upah berlaku
c. Kekuatan
serikat pekerja
d. Pemerataan
pembeyaran
e. Penyesuayan
dan strtegi kompensasi
f. Kendala
pemerintah
g. Tantangan
kompensasi
h. Produktivitas
dan biaya.
0 komentar:
Posting Komentar